破除就业歧视，回归能力本位
小鱼
近日，由于某街道办事处要求招聘环卫工人不超过35周岁，全国政协委员、四川大学华西医院教授甘华田提议摒除“学历歧视”，从而导致性别、年龄、学历等各种歧视引起网友热议。笔者以为，在“就业难”的经济大环境下，破除不合理的就业歧视，创造更加公平的就业环境刻不容缓。

　　就广州某街道招聘环卫工设35岁年龄限制而言，该用人单位一味偏好年轻劳动力，忽视了岗位实际需求，同时也否认了中年劳动力的劳动价值。而究其根源，是“年龄=能力”的刻板认知作祟。此外，不用给年轻劳动力支付可能的医疗和养老费用也成了催化该单位进行年龄歧视的推动力。然而，岗位不应以35岁为门槛将中老年求职者拒之门外，这与我国人口老龄化趋势相背，同时也剥夺了人人都可以用劳动创造财富的原则。

　　除年龄歧视外，性别歧视也是求职道路上的一座大山。女性因婚育等问题就业有限，男性在幼教等岗位上遭受排斥，种种现象无一不反映了人们因性别在就业上的困境。此处追根溯源，是因为传统性别角色观念根深蒂固，将求职者标签化，这不仅缩窄了求职者的就业道路，也剥夺了他们在就业时依法享有的权利。长此以往，女性为保就业不愿生育，男性因育儿假申请难而不顾家庭，国家生育政策将更难落实。

　　除以上两种，学历歧视也不可忽视。由于“高学历=高能力”刻板印象的荼毒，即使是某卷烟厂流水线也只招聘硕士学历者，学历被大大贬值。社会“唯学历论”风气盛行，将“学历本位”奉为圭臬，这将造成教育资源浪费和人才供需结构性错配，加剧内卷和就业焦虑。

　　综上所述，就业歧视在社会上屡见不鲜，这不仅使劳动力市场萎缩，更造成人力资源浪费，各种社会矛盾也将被激化，而消除就业歧视是民心所向，更是维持社会稳定的保护伞。因此，政府应加强法律刚性约束，要求企业招聘门槛必须与岗位职能直接关联；企业应重视各年龄段劳动者的价值，不给年龄设限，同时设置多元性别红利，保障就业者权利；求职者应转换观念，不必迎合不合理的就业歧视，而要提升个人综合素质，以出色个人能力倒逼用人单位回归“能力本位”。

破除就业歧视，构建公平就业环境
近日，广州某街道办事处发布招聘公告，要求环卫工人年龄不超过35周岁，引发社会广泛讨论。与此同时，全国政协委员、四川大学华西医院教授甘华田在两会期间提出建议，呼吁摒弃“学历歧视”，创造更加公平的就业环境。这些事件再次将就业歧视问题推上风口浪尖，凸显了当前就业市场中存在的深层次矛盾。就业歧视不仅关乎个人发展，更关系到社会的公平与稳定，亟需全社会共同关注和解决。
就业歧视主要表现为年龄、学历、性别等方面的不合理限制。以广州街道办事处的招聘为例，环卫工作本身对体力的要求并不足以将年龄限制在35岁以下，这种“一刀切”的做法显然忽视了中年群体的就业需求。类似的现象在就业市场中并不少见，许多岗位对学历的要求远高于实际工作需要，导致大量有能力但学历不高的人才被排除在外。此外，尽管法律明确禁止性别歧视，但女性在求职过程中仍面临婚育状况询问、岗位性别倾向等隐性障碍。
这些歧视性做法不仅剥夺了部分群体的就业机会，还加剧了社会的不平等。中年群体因年龄限制被迫退出劳动力市场，女性因性别歧视难以获得平等的职业发展机会，低学历者因学历门槛被边缘化。这些问题不仅影响个人和家庭的生活质量，还可能导致社会资源的浪费和社会矛盾的激化。
就业歧视的根源在于社会观念和制度设计的缺陷。一方面，部分用人单位过于注重短期效益，忽视了人才的多样性和潜力。例如，将年龄作为筛选标准，可能是为了降低用工成本或减少培训投入，但这种做法忽视了中年群体经验丰富、稳定性强的优势。另一方面，学历至上的观念根深蒂固，导致许多岗位对学历的要求脱离实际，忽视了能力与岗位的匹配性。此外，性别歧视则反映了传统观念对女性社会角色的固化认知。
就业是民生之本，公平是就业之基。破除就业歧视，不仅是为了保障个人的发展权利，更是为了构建一个更加公平、包容的社会。政府、企业、社会和个人应共同努力，打破年龄、学历、性别等壁垒，让每个人都能在公平的环境中实现自身价值。唯有如此，才能真正实现社会的可持续发展与和谐进步。

破除就业歧视壁垒，共筑公平就业路
广州某街道招聘35岁以下环卫工的公告，犹如一面棱镜，折射出中国就业市场根深蒂固的歧视顽疾。当公务员招考划定35岁红线成为默认规则，当流水线普工招聘要求本科学历成为普遍现象，当职场女性在婚育问题前被迫签下“不怀孕协议”，这些看似荒诞的就业门槛，实则是社会人力资源错配的显性表征。在人口红利消退与高质量发展转型并行的当下，破除就业歧视不仅是社会公平的应有之义，更是释放人才红利的必由之路。
劳动力市场不合理的筛选机制。如某汽车工厂招聘数控操作工时要求“机械工程本科毕业”，却对十年经验的中专技工紧闭大门；互联网大厂将35岁程序员贴上“学习能力衰退”的标签，却忽视其积累的架构设计经验。这种简单粗暴的筛选标准，本质上是人力资源管理的懒政思维作祟。企业为降低选拔成本，用学历、年龄等显性指标替代能力评估，导致出现大量“错配就业”现象，像博士去竞争城管岗位、硕士应聘环卫工作这样的新闻经常出现，这说明我们的人才资源分配已经严重失衡。
虽然我国《就业促进法》明确禁止就业歧视，但是对于就业歧视怎么认定、怎么处罚，没有具体的规定。有调查显示，83%的求职者都遇到过年龄歧视，可真正维权成功的人还不到千分之一。有的地方人社局招聘事业单位人员时，要求“28岁以下”，求职者去投诉，得到的答复往往是 “岗位有特殊需求”。因为制度执行不够严格，企业就打着 “用工自主权” 的幌子，肆意进行就业歧视。更糟糕的是，有些地方政府在引进人才时，直接设置学历门槛，这等于在给就业歧视 “开绿灯”。
要彻底解决就业歧视问题，需要全面改革。深圳有一家科技企业实行 “技能银行” 制度，很值得其他企业学习。这个制度把员工的专业证书、项目经验、创新成果等都量化成技能积分，不再只看年龄和学历。杭州市劳动监察部门推出 “就业歧视举证倒置” 机制，要求企业对有争议的招聘条件给出合理理由，大大提高了求职者维权的成功率。另外，还要让高等教育和职业教育具有同等认可度，借鉴德国的职业资格框架，从根本上消除学历歧视。
如今，中国人口结构发生了很大变化，“60岁退休” 的观念逐渐改变，越来越多老年人选择再就业，国家也修订了职业教育法，开始大力建设技能型社会。在这样的背景下，消除就业歧视迫在眉睫。这需要企业改变短视的用人观念，政府完善相关制度，全社会形成公平就业的共识。只有让每个劳动者都能在公平的环境中工作，高质量发展所需的人才动力才能真正被激发出来。毕竟，一个环卫工人工作干得好不好，不应该看他的年龄，而应该看他把城市打扫得有多干净，给城市带来了多少温暖。

社会发展中很多“歧视”的背后是“漠视”
近日，广州某街道办事处发布公告，招聘环卫工人6名，要求年龄不超过35周岁，引发网友热议。同时，全国政协委员甘华田也表示，两会期间，他将建议摒弃“学历歧视”，创造更加公平的就业环境。
年龄、学历以及性别等各种歧视在社会的各个角落广而有之。关于年龄歧视，中国作为老龄化日趋严重的国家，面临着老龄人口增加和新生人口锐减的矛盾。这就意味着无论是养老服务这类庞大的社会需求，还是以家庭为单位的养老成本，老龄人口对社会的负担是在所难免的。但如果能在保证老龄人口安全的情况下，让老龄人口重新参与社会的劳动，又何尝不是两全其美的“双赢”局面呢？既一定程度上解决了劳动力缺乏的问题，又能给“闲不住”的老年人们找到寄托。当然，首先需要扭转的是用人单位对老龄人口普遍存在的偏见：思维固化，办事不利索……老龄人口走过的每一步路都是宝贵的经验，更何况在这个大数据时代，老年人对电子产品的学习热情高昂，紧跟时代的老龄人口也不在少数。其次，对于老龄人口从事什么样的工作安全性比较高，需要达到什么样的身体素质等问题，还需要进一步地考证。但是，决不能以“年龄是鸿沟”为借口，不能打着“为他们好”的旗号，彻底剥夺老龄人口工作的权利，真正的“银发经济”是需要老龄人口来推动和参与的。
关于学历歧视，是用人单位对“学历”有了过分的滤镜。学历通常被认为是知识水平的象征，但学历高却并不一定等于工作能力强和工作经验足。用人单位对学历的病态要求，一定程度上破坏了劳动力之间的公平，也潜在地损失了一批实践应用类人才。如果用人单位不对此行为做出改变，行业学历内卷的情况仍然会高频发生。除此以外，政府部门也应出台相关政策法规来扭转这一局面，致力于重新调整好行业招聘条件的天平，不让学历成为用人单位和社会发展的绊脚石。
而性别歧视更是阻碍社会发展的坏果，而导致其结出的“坏因”是社会对女性力量的漠视。从遥远的男权社会走来的女性，掷地有声地呼喊着属于她们的合法权益，而如果这场针对女性的“漠视”不能停止，5G的发展、民营企业的飞跃、坦克技术的精进都将迟滞。
只有整个社会扭转对这些群体的“漠视”，社会才有可能进步，更多的人民才有可能幸福。

打破贴满标签的玻璃门 职场生态当多元共生
十熹
近日，广州某街道办一则“招聘35岁以下环卫工”的公告又将就业歧视问题再次推向舆论风口。从“双非简历直接进垃圾桶”到“已婚未育：女性求职困境”再到“35岁求职生死线”，一场场公平与效益的博弈引发越来越多网民的关注，深刻叩问当今就业环境。紧跟两会的脚步，打破贴标签、打破职场玻璃门刻不容缓，构建多元共生的职场生态势在必行。
就业歧视的核心，是用陈旧的观念对求职者进行贴标签，简单评估，提升选拔效率。资源错配、供需失衡，用人单位为了降低试错成本，只能用这种贴标签的手段划分求职者。诚然，这种方法存在一定合理性，用人单位也是被资源有限的大环境裹挟；但标签化筛选大行其道，已然造成学历贬值、求职者为迎合标准过度投资、性别、年龄歧视。这种畸形的用人观既加剧了内卷，又阻碍人才良性流动。
效率至上无可厚非，人文关怀、代际协作才是长远目光。以广州这个年龄歧视招聘为例，将城市治理与“年轻体力”简单挂钩，忽视了社会“银发劳动者”的价值。试想当环卫工人都被年轻人替代，那他们又将何去何从？“银发劳动者”已经跟不上时代创新的速度，但是生活的成本却在一天天提高。这种短期功利性的选择把一代求职者逼入创新的死角，将对社会救助提出更高的要求，甚至会对国家税收政策造成影响，形成恶性循环。每个人都有老去的一天，他们的今天很可能就是我们的明天。
破局正当时，破解之道不能止于道德谴责，更需要构建多元共生的职场生态。当前，两会热议的“就业优先”战略为根治就业歧视提供重要契机。法律保障，公平就业，打破年龄壁垒；多元评价，技能认证，打破学历歧视；政策优惠，重塑社会观念，打破性别偏见。社会期待撕下标签、打破职场玻璃门的那一天，劳动者期待“不被定义的人生”，让60岁环卫工发挥自己对社区垃圾减量的经验成为环保顾问，让高职毕业生被同等看待，让全职妈妈走进社区治理，他们在期待，我们也在期待，这是职场最美的明天。
就业是最基本的民生，是经济发展的“晴雨表”，是社会稳定的“压舱石”。唯有答好就业这道必答题，打破“标签化”筛选的思维，打破职场玻璃门，才能让“人尽其才”从口号变为现实，为人民共同富裕奠定物质基础。

打破“歧视”框架，共筑“公平”暖房
近日，广州某街道办事处招聘年龄不超过35周岁的环卫工人引起了广泛关注和讨论。我们不禁思考：就业时面临的诸如对性别、年龄、学历的限制，是否能真正促进社会各个层面的“高质”发展？
一方面，对招聘者而言，最重要的是找到能够胜任职位并能为招聘单位带来长期价值的人。因此，具有高素质、高学历的年轻人往往是他们招聘的“最佳人选”。这些“最佳人选”往往具有为社会和集体所公认的创造价值、实现价值的能力。招聘者无疑更愿意相信和聘用他们，这同时也是对他们为“向上生长”所做的努力的肯定。
另一方面，对应聘者来说，最理想的是能找到一份能够充分展示和发挥自身能力、并能得到相应认可的工作。如若真的找到这样符合自己心意的工作，肯定是皆大欢喜；但如果遇到对某些方面的硬性限制，无疑会使自己的自信心甚至自尊心受到打击。
因此，出于对招聘单位目前情况和未来发展的考虑，招聘者往往有着清晰明确的招聘目标，而应聘者只拥有他们自身。面对对性别、年龄或学历的歧视，应聘者往往会感到尴尬和不安。更重要的是，在招聘者紧盯对性别、年龄或学历的要求的情况下，他们往往无法展示那些自身拥有而招聘者看不到的能力。这样一来，有些应聘者便无法充分发力、造福社会，且自身的幸福感与成就感也无从获得。
我们常说，劳动是创造财富的源泉，也是幸福的源泉。而应聘者不能在一种相对宽松、公平的机制下进行劳动、创造财富、获得幸福，便难以体现社会给予个体温暖与保障，也无从真正增强社会凝聚力和向心力，实现社会在各层面的“高质”发展。
为突破这一局面，需要各方共同努力。首先，政府需在宏观层面上进行相应的就业政策支持；其次，招聘单位需要转换思路，建立新的招聘理念。充分响应政策号召，结合自身实际和社会实际，助力营造一个更加和谐、公平的就业环境。另外，应聘者也需以社会发展规划做出考量，合理、高效、有序地规划自身发展，成长为能够促进社会进步的人。
只有我们打破“歧视”框架，共筑“公平”暖房，才能更好地促进社会在各个层面上的“高质”发展，更好地书写时代与个人的美好篇章。

破除就业歧视的隐形藩篱
曳月白榆
近日，广州一则招聘环卫工人，要求年龄不超过35岁的公告引发热议。在中国人口老龄化的境况下，这反映出市场长期存在的结构性矛盾——就业歧视的隐形门槛正在残忍地挤压普通劳动者的生存空间。随着职业竞争的不断加剧，社会应当反思：用年龄、性别、学历等框定的人才价值评价体系，是否已经背离了人尽其才的初衷？
“35岁门槛”长期以来成为许多行业岗位的招聘筛选标准，但全国政协委员、温州大学研究员蒋胜男提出，这个年龄是许多人事业发展的黄金时期，但大部分企业的年龄限制却让他们陷入了求职困难、生活焦虑等问题。公告中将环卫工与年龄强行绑定，既忽视了工种的独特性需求，也加剧了中年群体的就业困境，而本应灵活变通的人力资源配置也已经在无形中僵化。
年龄、性别、学历三重歧视的背后，是人才评价体系的亟待优化。事业单位报考“年轻化”要求，引发中年危机；“已婚已育”“仅招男性”等潜在规则，让女性在职场平权之路上举步维艰；“985、211”优先的学历门槛，更是将大量经验实践型人才拒之门外。因此，放宽各单位招聘年龄限制、规范各企业招聘考核流程标准、立法打击就业歧视等措施迫在眉睫。同时，我们应当营造一个宽松的社会舆论文化环境，从个人做起，打消对于不同类型公民的偏见。让社会得到一个普遍认知：35岁不应该成为职场“生死线”，不同性别的职业潜能需要被平等展露，职业专业教育学历同样值得尊重。
一个不断进步的现代社会，理应让每一个劳动者在属于自己的坐标上发光发热——无论是初出茅庐的年轻人，还是历经打磨的中年人；无论是智慧卓越的女性，还是优秀专注的男性；无论是学术精英，还是能工巧匠。在这个风云变幻的时代，我们应当合力构建一个年龄包容、性别平等、学历兼容的良好就业生态大环境。当环卫工职位向各个群体敞开大门，当在职员工获得与其付出相匹配的酬劳与尊重，这样的社会才能挣脱出存在的问题，具备可持续发展的活力与希望。

摒弃就业歧视，拥抱公平未来​
归途
近日，广州某街道办事处发布公告，招聘环卫工人6名，要求年龄不超过35周岁，引发网友热议。全国政协委员、四川大学华西医院教授甘华田也表示，两会期间，他将建议摒弃“学历歧视”，创造更加公平的就业环境。这些背后都反映出就业歧视问题，让大众的目光再一次聚焦到就业公平这一关键议题上来。
就业歧视，犹如横亘在求职者面前的一道道高墙，性别、年龄、学历、地域、健康状况等都可能成为被区别对待的因素。在性别方面，女性在求职过程中往往面临更高的门槛。传统的家庭观念让女性在面试的过程中会被询问是否婚育等问题，很多女性因此被拒绝。女性在就业过程中可能会面临一些不公正的评价和刻板印象，被认为不如男性有能力、有魄力，不适合某些高强度、高压力的工作。这就破坏了社会的公平原则，降低了社会对女性的尊重和认可。而年龄歧视，除了此次环卫工人招聘事件，在许多行业也普遍存在，一些企业盲目追求年轻化，将大量经验丰富但年龄稍长的求职者拒之门外。​35岁好像一条隐形的就业红线，让人不得不警惕与忌惮。学历歧视同样甚嚣尘上。现实中部分用人单位过度强调 “名校出身”“第一学历” 等，不少普通院校毕业生，即便能力出众，也因学历门槛在求职路上屡屡碰壁。这种以学历为单一标准的筛选机制，不仅造成了人力资源的错配和浪费，更催生了 “唯学历论” 的功利倾向，加剧教育内卷，与 “人人皆可成才” 的现代人才观背道而驰。​
就业歧视产生的原因复杂多样。我们可以从两方面来看。一方面，部分用人单位存在认知偏见与管理惰性，简单地以某一特征来预判求职者是否适合岗位，而不愿花费更多精力去全面考察人才。另一方面，相关法律法规虽明确禁止就业歧视，但对各类歧视的界定不够清晰，处罚细则也不够完善，使得一些用人单位有机可乘。​
难道我们就要接受这种就业现状吗?答案当然是否定的。为了打破就业歧视的坚冰，创造公平的就业环境，我们需要政府、企业和社会共同努力。在法律层面，应尽快完善相关法律法规，明确各类就业歧视的界定标准，细化处罚细则，让法律真正成为求职者的有力后盾。政府部门要积极履职，建立投诉举报机制与专项监督平台，对就业歧视行为进行筛查。用人单位也要树立正确的人才观，建立以能力和品德为导向、以岗位需求为目标的多元用人评价体系，摒弃各种不合理的歧视性标准。社会各界要共同努力，营造理性包容的社会氛围，引导公众正确看待学历与能力、性别与年龄等因素，综合来看一个人，消除偏见。​
就业是民生之本，公平是社会之基。只有摒弃各类就业歧视，让每个人都能在公平的赛道上竞争，我们才能充分激发人才活力，人才资源才能得到合理分配，这样可以推动社会不断向前发展，构建更加公平、和谐、美好的社会。​
就业歧视问题并非一朝一夕可以解决，但随着法律的完善、观念的转变和社会的共同努力，我们有理由相信，一个更加公平、包容的就业环境正在逐步构建。正如甘华田委员所言，“让优秀人才有机会脱颖而出”，才是招聘的最终目的。只有打破性别、年龄、学历等歧视藩篱，才能真正实现“人人皆可成才”的社会愿景，让每个人发光发热，实现自身价值。

《消弭多元歧视藩篱，疏浚就业公正通渠》
近日，广西某街道办事处招聘环卫工人要求年龄不超过三十五岁，引起广泛热议。与此同时，全国政协委员甘华田提出摒弃“学历歧视”的建议。当就业环境面临着学历、年龄、性别等多方面歧视，群众既惊异于就业艰难，又不禁发出疑问：究竟什么样的人才标准才是合理的？私以为，此类就业歧视的行为，违背了就业公平原则，造就了就业市场的失衡。合理的人才标准应当回归到岗位本质需求。
显然，该街道办事处的招聘要求，有着明显的就业歧视。环卫工人这一岗位，年龄、学历，都并非是选择的第一准则。其核心应当在于能够吃苦耐劳、能够具备户外作业的身体素质。这样的年龄限制，不仅把许多经验丰富的大龄求职人员的拒之门外，还造成了人力资源的浪费。
然而，类似的事情却在近几年的社会上屡见不鲜，就业歧视也一次又一次地走进公众的视野。这种现象反映出就业市场深层次的问题，也凸显了问题的紧迫性。对求职者来说，年龄歧视使其在职业发展中遭遇“中年危机”。35岁仿佛成了一道坎，大量有经验、有能力的职场人，却在这个年龄面临着失业的风险，一些新的就业机会因为年龄而对他们紧闭大门。此外，学历歧视使得大量有能力、有经验的本科及以下学历者被排除在外，不仅挤压了低学历者的就业空间，还助长了社会上盲目追求高学历的风气，让教育变得更加功利化。对企业来说，就业歧视会让企业错失多元化的人才，让其职位失去最合适的人选，使企业发展失去创新力与竞争力。对社会来说，就业歧视则会加剧社会不平等，引发社会矛盾，阻碍人才的流动与社会进步。
那么，我们应当如何遏制就业歧视呢？首先，法律层面要更好保障企业用工自主权和劳动者平等择业权。进一步明确有关年龄歧视的法律法规，禁止企业设置与岗位要求无关的年龄门槛与学历门槛，加强惩戒力度，提高企业违法成本，引导用人单位建立以能力为导向的多元化人才评价体系，坚持德才兼备的用人标准，突出能力选拔。其次，个体要树立终身学习的意识，提升自身的综合素质和适应力，做好未来的职业发展规划，用积极的心态面对未来的不确定性。
唯有各方携手共进，拆除就业歧视藩篱，才能营造更加公平的就业环境，让人才在合适的岗位发光发热，为社会发展注入强劲动力。

摒弃就业歧视，让公平之光普照职场
近日，广州某街道招聘环卫工人要求年龄不超35周岁，全国政协委员建议摒弃学历歧视，桩桩件件，将就业歧视问题再次推到大众眼前。在追求公平与发展的时代背景下，就业歧视如同横亘在求职者面前的巨石，阻碍着个人发展，破坏社会公平，亟待破除。
就业歧视类型多样。就拿此次广州街道招聘环卫工人的年龄限制来说，35岁本是经验与精力兼具的黄金时期，却被拒之门外，让人不禁想问：难道年龄稍长就无法胜任这份工作了吗？这种不合理的年龄限制，不仅浪费了人力资源，也伤害了求职者的尊严。学历歧视同样猖獗，一些用人单位盲目追求高学历、名校出身，将普通院校毕业生拒之门外。殊不知，学历只是敲门砖，能力和努力才是决定工作表现的关键因素。性别歧视也一直存在，女性在求职时常常因生育等问题遭受不公平对待，被剥夺了平等竞争的机会。
就业歧视的危害不容小觑。从个人角度看，它剥夺了求职者公平竞争的机会，让许多有能力的人因歧视而无法施展才华，梦想破灭。从社会层面来说，它破坏了公平公正的就业环境，加剧社会矛盾，阻碍经济发展。因为歧视导致人才错配，企业无法招到最合适的员工，劳动者无法找到最能发挥自身价值的岗位，造成人力资源的极大浪费。
就业歧视的根源复杂。一方面，用人单位观念陈旧，片面追求所谓“最佳人选”，用简单粗暴的筛选标准来降低招聘成本；另一方面，社会缺乏完善的反就业歧视法律体系和监管机制，对歧视行为的惩处力度不够，使得一些用人单位有恃无恐。
为了消除就业歧视，我们需要多方努力。政府应完善相关法律法规，明确就业歧视的界定和处罚标准，加强监管执法。用人单位要转变观念，以能力和业绩为导向选拔人才，为不同年龄、学历、性别的求职者提供公平的竞争机会。社会各界也要共同营造反对就业歧视的舆论氛围，提高公众对就业歧视的认识和敏感度。
就业是民生之本，公平是社会之基。摒弃就业歧视，让每个人都能在公平的环境中竞争，不仅是对个人权利的尊重，也是社会进步的体现。期待在多方努力下，就业歧视早日成为历史，公平之光照亮每一个职场角落，让每个人都能凭借自身能力实现价值，为社会发展贡献力量。

《年龄与学历歧视捆绑：究竟如何实现就业公平？》
李建国
两会期间，全国政协委员甘华田就广州某街道环卫工人录用相关年龄限制在35岁以下提出摒弃学历歧视的建议。这一事件深刻披露了社会就业市场的结构性矛盾，多方因素交织作用，导致政策、系统内部失衡或冲突，那么唯有真正做到正确地制度设计与社会公平才能还人们一个清正的就业环境。
这场争论无非是从岗位匹配只从年龄角度考虑造成的，通过进一步的了解，此街道办还规定持有驾照的可放宽到40岁，这一做法看似是对年龄歧视的缓解，实际上反映了多层次的问题。首先，这一做法有着可取之处，做到“有技者”优先，因为一些定性岗位，如驾驶垃圾清运车、洒水车需要相对稳健、熟练的技能，同时还鼓励中年人积极学习技术，同时缓解舆论上的压力；其次，这一做法也符合《就业促进法》中的禁止年龄歧视的规定，放松录用限制，一定程度上增加就业岗位。但对于40岁以下的中老年人群，做不到平等对待，剥夺劳动竞争的机会。“有驾驶证”这个除年龄外的硬性规定何尝不是另一种门槛，对于环卫工人这一劳动量大且收入中低的情况下，要求待就业者考取驾照，若迫于一些经济压力，是否有些强人所难了呢？所以街道办这种新开设一个“窗口”的做法，看似民主合理，但实际上还是缺乏根源措施。
众所周知，年龄与学历歧视的捆绑现象在就业市场中并不少见。从企业的角度来看，将学历与年龄捆绑，能有效节省培养资源，年轻劳动者（特指35岁以下）更具有活力、学习能力，能更快熟悉工作环境，且大多数接受过系统的校园式的新技术培养，具有很强的可塑性与耐力（如加班、夜班、轮班）。从成本上考量年轻劳动者具有更高“性价比“，由于年龄相对低、家庭负担轻、接受度高，相比于中老年劳动者这对企业来说是优先选择。那么高学历年轻劳动者则更快抢占市场，但是我认为企业应将市场区划细化，不同领域设备不同要求，对于街区情节类工作没必要“高才低用”，也不能将年龄大默认为学历低、劳动能力弱，毕竟中老年群体对于许多市场领域具有极高的适配性，比如需要成熟稳重、责任感强的工作。
总之，广州街道办与甘华田委员的做法有效引起社会关注与监督，从而推动企业招聘标准的合理转变，所以在人口老龄化与教育发达的今天，社会应打破年龄歧视，倡导多元的包容性的就业文化；企业应构建科学的评估体系，优化岗位设计，真正做到让价值归位，从而建设更加公平的就业生态。

从青年劳动者角度看“性别歧视”
近日，广州某街道办事处发布的公告引起热议。公告中列明招聘环卫工人六名，但年龄不得超过三十五岁。网友们对此众说纷纭，但大部分人都认为这是典型的年龄歧视。

这体现了劳动者对用人单位制造的不公待遇展开的抗争。在舆论压力下，街道办事处于不久后将"年龄不得超过三十五岁"修改为"年龄在十八岁至法定退休年龄之间"，这虽是劳动者争取的阶段性胜利，但根本问题仍未解决。

网络上对年龄歧视的声讨此起彼伏，但作为旁观者，我们往往难以真正代入当地劳动者的处境。不妨抛开网友身份，设想自己是有实际就业需求的劳动者：一个三十五岁以下的无业青年，在生活重压下会接受这份工作吗？

事实上，年轻人和年长者各有优势：前者精力充沛，既能承担高强度体力劳动，也能运用现代知识从事脑力工作；后者经验丰富，处事周全且富有大局观。但现实中，年轻人在就业市场的天然优势往往更受青睐，这本是正常的人才配置规律。社会分工本应"各司其职"，但如今越来越多的年轻人开始从事传统上年长者主导的工作。这并非否定年轻人不能进行这些工作，而是这种错位配置既造成人力资源浪费，又难以为从业者提供长期稳定的收入保障。

平常与同学交流时，常听到"毕业后当小区保安，往那儿一躺就是整天"的戏言，更有人附和"别到时连保安都抢不上"。作为即将踏入社会的年轻人，我深知这些调侃背后是沉重的就业焦虑——他们并非真心向往这类工作，而是面临别无选择的窘境。

回到最初的问题：三十五岁以下劳动者会接受环卫工作吗？答案显然是肯定的。这类群体往往迫于生活压力，在求职无门的情况下作出无奈选择。用人单位正是利用当前就业市场的供需失衡，逐步构建起年龄歧视的筛选机制——当大量年轻求职者愿意接受低匹配度岗位时，企业自然倾向于选择体力更优的年轻人。

因此，解决问题的关键不仅在于遏制年龄歧视，更需破解就业结构的矛盾。2024年高校毕业生未就业人数达589.5万，预计2025年还将持续攀升。作为应届大学生，我同样面临就业焦虑。值得欣慰的是，国家已在《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》中推出系列举措：强化稳岗促就业政策、统筹各类招聘考试时间、支持灵活就业与自主创业等。这些政策若能有效落实，将显著拓宽青年就业渠道，推动人才配置回归理性轨道。但同时我们仍不能松懈，要坚决对一些公司的无理要求说不，相信在中央与地方的共同努力下，一切就业问题终将得到妥善解决。
打铁还需自身硬。作为青年劳动者，我深刻认识到唯有持续提升专业能力，方能在瞬息万变的社会立足。也呼吁同龄人保持定力，脚踏实地积累核心竞争力——当我们真正成长为不可替代的专业人才时，自然能跳出年龄歧视的窠臼。而那些真正需要基础岗位维持生计的群体，也能通过劳动获得应有的尊严与保障。

摘下有色眼镜，打破成见大山
韩笑
近日，广州某街道办事处发布公告，招聘6名环卫工人，要求年龄35周岁以下，持有汽车驾驶证者可以适当放宽到40周岁。网友吐槽：宇宙的尽头是考编，环卫的尽头是35岁。
街道办工作人员表示本次招聘是基于工作强度和体能要求设定条件，呼吁大家不要带有色眼镜。如果说人心中的成见是一座大山，那么“35周岁以下”堪比一座珠穆朗玛峰。街道办一边呼吁不要带有色眼镜，一边用年龄提高就业门槛，到底是谁在给职场带有色眼镜？这一操作，表面上是打破了偏见，实际上却暴露了社会对年龄和职场的双重歧视。
环卫工作强度大，招聘单位要求一定的身体条件无可厚非，但如果未经审慎评估草率加码，硬卡“35岁”，不仅对大龄求职者不公平，还可能把一批踏实肯干的“老黄牛”赶出劳动力市场。不仅浪费了人才，还助长了社会焦虑。环卫工作耗费的是体力和耐力，却也不必用“年轻化”来标新立异。与其在年龄上做文章，不如在待遇和保障上多下功夫，让更多人愿意干，干得踏实。
再放到整个职场来看，此事最戳“打工人”神经的还是备受诟病的“35岁门槛”，这一门槛已经被一些行业生搬硬套，堂而皇之地摆上台面。社会进步的标尺，从来不是年轻人的比例，而是每个年龄段的尊严能否安然落地。年龄更多的时候是“财富”，而不是“硬伤”。35岁，正是拼搏的年纪，正是追梦的年纪，褪去了青涩，沉淀了浮躁。35岁，不是就业的终点，而是人生下半场的起点。
当一座城市的环卫工招聘开始“卡年龄”，我们或许该问：扫去落叶的同时，是否也扫去了对劳动者的包容？同样的，近年来我国招聘市场上性别、年龄、学历等歧视现象屡见不鲜，这不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平与和谐发展。
摘下有色眼镜的第一步是降低不必要的就业门槛，建立多元化评价体系，说到底工作的硬标准还得看能力，任何行业都不能一刀切。其次，完善相关法律法规，明确禁止各类就业歧视行为，细化处罚措施。全国政协委员甘华田也表示，两会期间，他将建议摒弃“学历歧视”，创造更加公平的就业环境。
摘下有色眼镜，打破成见的大山，打开格局。公平友好的职场环境，对劳动者和用人单位来说才是双赢。

遏制就业歧视需要动真格

两会期间，全国政协委员、四川大学华西医院教授甘华田提议摒弃“学历歧视”,创造更加公平的就业环境。不仅学历，性别、年龄等就业歧视都时有发生。广州某街道办事处近日招聘6名环卫工,超过35周岁就不要，合理性何在？
就业歧视已成为“老大难”问题，应引起足够重视。近年来，从公务员选调到国企招聘，乃至保研考研、校招社招，或明或暗的就业门槛挡住了很多人的就业梦想，社会怨言不断。
面对愈演愈烈的就业歧视，有关部门并非没有关注。教育部印发的《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》要求，严格落实校园招聘“三严禁”，即严禁发布含有限定985、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息。这并非第一次严禁。2020年10月，国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》提出“不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件”。人力资源和社会保障部也曾多次发文要求“破除唯名校、唯学历的用人导向”。然而杜绝就业歧视，光发文件没用，必须要动真格。
杜绝就业歧视，要从官方做起。虽然人社、教育部门屡屡要求禁止就业歧视，但在具体招聘文件中，常有单位违反规定。最突出的就是少数机关事业单位、国有企业的招聘文件或在实际操作中，就是唯985、211论人才，有时也存在暗中限定性别、年龄的情况。“公家单位”就业歧视负面影响更大，严重削弱公众对能否杜绝就业歧视的信心。建议负责人才招聘计划的组织人事部门对本地区各类招聘文件实行预审备案、听证制度，凡与国家政策相悖都要责令更正，对违规招聘的单位及责任人严肃处理。近年来，国家审计机关已开始对就业政策执行实施审计，建议将是否存在就业歧视作为审计内容，并及时回应公众质疑，向社会公示审计结果。
（一巷清风）

招聘歧视损害就业公平

无所求

　　广州某街道办事处不久前公开招聘6名环卫工，要求年龄不超过35周岁，网友热议“年龄卷翻天，环卫工只招90后”。该街办工作人员回应称，不能戴着有色眼镜去看待环卫工作，认为只有年龄偏大的人才来做环卫。殊不知正是招聘方戴了浓墨有色眼镜，认为35岁以上者已不适合做环卫工作。招聘方接着又解释，本次招聘岗位含垃圾桶搬运转运事项，工作强度较大，体能要求较高。其实这同样没有说服力。且不论常州早就实行垃圾桶机械化托举倾倒，广州迟早也能实现，就论把35岁以上的身强力壮者直接挡在招聘大门外也直接损害了就业公平。

　　还好，该街办后来接受了网友意见，很快修改了招聘公告，应聘者年龄条件改为“18周岁至法定退休年龄之间”。然而近年来，我国招聘市场性别、年龄、学历等歧视现象远非个案，媒体披露屡见不鲜。如东莞某乡镇下属事业单位招聘2名工作人员，要求博士毕业，构成学历歧视。又如上海某劳动保障服务中心招聘调解员，要求男性年龄上限50岁，女性40岁以下，构成性别与年龄双重歧视。再如河北建工集团某财务岗位招聘，要求男性本科学历、女性研究生学历；北京某街道城管执法岗拟录用北京大学女性博士，均构成性别与学历双重歧视。

　　社会公平影响着社会和谐与稳定。就业公平是社会公平的重要部分。招聘市场中性别、年龄、学历等歧视现象带来的就业不公平，需要认真探讨解决。劳动法、就业促进法、妇女权益保障法虽已明确禁止就业歧视，但实践中对就业歧视的界定和处罚存在模糊地带。需要人大代表政协委员提议建议修订法律，通过完善细节来有效禁止年龄、性别、学历等歧视性做法，并建立公益诉讼制度。全国政协委员甘华田两会期间建议建立以能力为导向的多元评价体系，推动党政机关、国企带头摒弃年龄、学历、性别等歧视，创造公平就业环境，值得重视。

《明示岗位的用人需求有其合理性并不为过》

近日，广州某街道办事处发布公告，招聘环卫工人6名，要求年龄不超过35周岁，引发网友热议。好多人认为环卫工作的技术门槛相对较低，对体力的要求也没有那么高，在许多地方都存在超龄环卫劳动者较多的现象。由此感到十分惊诧。
我国职场中普遍存在的“35岁门槛”问题早已饱受诟病，特别是在国家已经明确渐进式延迟退休年龄的方案并付诸实施后，年龄歧视更对劳动者就业权益容易造成直接损害。至于上述这种对环卫工年龄设限的非议，本人并不以为然。因为本人曾经多年担任本市城管行风监督员，对环卫工作有一定了解。特别是前些年各地发生一些超龄环卫劳动者群体在工伤（较多的是交通事故致伤）维权时屡屡碰壁的案例。为此曾与主管部门交流过，他们表示将会注意避免发生类似现象。
有意思的是，去年春天本人在一BRT车站候车时听站务员与保洁工交谈，从中得知，公交站台的保洁工作是外包的，保洁工们到此工作的人都不是超龄的劳动者。因为保洁公司有规定，怕出事故找麻烦！
再说，本人查阅了相关报道发现，那个街道办事处的招聘信息是“性别不限，户籍不限，学历不限，年龄35周岁及以下，持有汽车驾驶证照者可以适当放宽至40周岁。”而且该街道办事处工作人员还告诉记者，之所以要求年龄在35岁以下，主要是考虑岗位的用人需求。根据本人的了解，环卫工人岗位包括司机岗、路面保洁和搬运岗等等，这些岗位对体力和反应速度有一定要求，因此35岁以下的年龄限制可以更好地满足这些需求‌。
至于持有汽车驾驶证的应聘者可以适当放宽至40周岁‌，本人的理解为司机岗位的体力需求要相应小一点。由此看来，上述环卫工人岗位的‌相关招聘信息有其合理性，并不为过吧。

《破除歧视，共建和谐社会》

在当今社会，歧视现象依然层出不穷，其中性别、年龄和学历歧视尤为突出。这些歧视不仅伤害了受害者的自尊和权益，也阻碍了社会的进步与发展。我们应当深刻认识到歧视的危害，积极倡导平等与包容，共同构建一个和谐美好的社会。

性别歧视是最为常见的歧视之一。在许多领域，女性仍然面临着不公平的待遇。比如，在就业市场上，一些企业会优先考虑男性，认为女性可能会因为生育等问题影响工作。这种观念是错误且片面的。女性同样具备出色的工作能力和职业素养。一代女帝武则天，在男性主导的封建社会下能够冲出禁锢，建立周朝，最后留下无字碑供世人评判；屠呦呦，一位杰出的女科学家，她凭借着自己的智慧和努力，发现了青蒿素，为全球疟疾防治做出了巨大贡献，她的成就证明了女性在科学研究领域的实力。我们应该摒弃性别歧视，给予女性平等的机会和待遇，让她们能够充分发挥自己的才能。

年龄歧视也不容忽视。一些人认为年轻人缺乏经验和稳重，而老年人则跟不上时代的步伐。然而，年龄并不能完全代表能力和价值。年轻人充满活力和创新精神，他们能够带来新的思路和方法；而老年人则拥有丰富的人生阅历和经验，他们的智慧和沉稳同样宝贵。比如，著名企业家任正非，他在年过半百的时候创立了华为公司，凭借着自己的远见卓识和坚韧不拔，带领华为成为全球知名的科技企业。汉高祖刘邦47岁游手好闲，54岁问鼎天下。这说明年龄并不是成功的障碍，心怀大志并为之奋斗的人终将成功。我们应该尊重不同年龄段的人，充分发挥他们的优势。

学历歧视在一些场合也较为普遍。很多人会以学历来评判一个人的能力和素质，认为高学历就一定意味着优秀。然而，学历并不能完全等同于能力。有些人在学校里成绩平平，但在社会实践中却表现出色；而有些高学历者可能在现实工作中并不尽如人意。马云的学历并不高，但他凭借着敏锐的商业洞察力和卓越的领导能力，创建了阿里巴巴帝国，改变了人们的购物和生活方式。能力是多方面的，不能仅仅以学历来衡量一个人，俗话说得好：“三百六十行，行行出状元”。

要破除性别、年龄和学历歧视，我们需要从多个方面努力。首先，要加强教育宣传，提高人们的平等意识和包容精神。通过教育让人们认识到歧视的危害，树立正确的价值观和人才观。其次，政府要出台相关政策法规，保障每个人的平等权利。对于存在歧视行为的企业或个人，要给予相应的处罚和制裁。同时，社会各界也要积极参与，营造良好的社会氛围。企业要建立公平的招聘和晋升机制，不以性别、年龄和学历为由歧视员工；媒体要发挥舆论引导作用，宣传平等和包容的理念。

我们每个人都是社会的一份子，都有责任和义务去反对歧视，倡导平等。当我们不再因为性别、年龄和学历而区别对待他人时，我们的社会将会变得更加和谐、进步。让我们携手共进，打破歧视的藩篱，共同创造一个充满爱与尊重的世界。在这个高度信息化的世界里，每个人都能充分发挥自己的潜力，实现自己的人生价值，为社会的繁荣和发展贡献自己的力量。只有这样，我们才能真正实现人与人之间的平等与和谐，让社会不断向前发展。

《破除就业 “三重门”：当歧视成为就业的 “隐形红线”》
近日，广州某街道办事处的一则招聘公告引发了广泛热议。该公告显示，6 个环卫工人岗位竟然要求 “年龄不超过 35 周岁”。连体力劳动岗位都沦为 “青春饭”，这不禁让人追问：35 岁，缘何成了就业市场难以跨越的 “隐形红线”？
不可否认，环卫工作对体力确有一定要求，但将年龄与工作能力简单划等号，无疑是一种粗暴的逻辑谬误。设置环卫工岗位年龄上限，暴露出社会对体力劳动存在的刻板认知 —— 仅仅依据年龄就判定能力衰退，却全然忽视了工作经验与稳定性的重要价值。实际上，35 岁以上的劳动者往往经验更为丰富，责任心也更强。这种片面强调 “青春优先” 的逻辑，不仅违反了《劳动法》中禁止年龄歧视的明确规定，更使得 “中年失业” 带来的社会焦虑愈发严重。
从 “985 硕士争抢卷烟厂岗位”，到 “女性求职被询问婚育计划”，再到如今招聘环卫工人要求 “35 岁以下”，学历歧视、性别歧视、年龄歧视如同三把沉重的枷锁，将无数劳动者禁锢在因自身条件 “不达标” 而生的焦虑之中。当就业市场以偏见取代客观的能力评估，那么，公平的就业环境究竟该何去何从？
从企业层面来看，企业出于追求用人成本最低化、提升工作效率、规避潜在风险等目的，常常率先设置各种限制条件，长此以往，便形成了 “歧视合理化” 的恶性循环。然而，这些理由在很多时候是片面且不合理的。就业歧视不仅对求职者极不公平，从长远视角审视，也不利于企业的创新发展以及整个社会的人才优化配置。
将年龄、学历、性别等标签化，并直接等同于能力指标，本质上是用简单粗暴的标准替代科学合理的评估体系。尽管《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等法律法规均明确禁止就业歧视，但诸如 “仅限男性”“35 岁以下” 等显性歧视要求依然堂而皇之地存在，而隐性歧视更是因为难以界定、难以追责而肆意蔓延。
以案例中的环卫工人招聘要求 “年龄不超过 35 周岁” 来说，其本质就是将年龄与工作能力简单关联的刻板印象在作祟；部分公司过度看重学历，却忽略了劳动者的实际工作能力与综合素质，这极有可能导致企业错失潜在人才，最终造成公司人才结构过度单一；性别歧视观念则无视个体差异，将性别固化为一种标签，这既破坏了社会公平，也严重阻碍了社会的进步。由此可见，就业过程中的性别、年龄、学历等各类歧视，都是不合理且危害极大的社会现象。
更值得高度警惕的是，这些歧视行为直接限制甚至否定了劳动者的价值。当企业一方面抱怨 “用工荒”，另一方面却拒绝那些被歧视的 “不达标” 劳动者时，这无疑是一种自我设限的 “双重浪费”。
总而言之，真正的社会进步，绝不是依靠偏见去筛选人才，而是要让每一位劳动者都能站在公平的起跑线上，充分展现自身的光芒。就业歧视是社会发展不平衡的典型缩影，它既违背了公平、平等的基本社会原则，也严重阻碍了个人的成长发展以及社会的整体进步。唯有全力打破年龄、学历、性别这 “三重门”，彻底消除就业歧视，营造公平、公正的就业环境，才能让劳动者充分发挥自身才能，为企业的长远发展持续注入强大动力。

环卫工跟年龄有什么关系？

超过35岁 连扫大街都不行了？

那些不必要的就业门槛该“拆”了

2月中旬，广州某街道办事处发布公告，招聘环卫工人6名，要求年龄不超过35周岁，引发网友热议。
近些年关于“职场年龄焦虑”的讨论很多，在不少地方，35周岁成了求职的“门槛”，也成了劳动者的“心病”。全国总工会2022年的一项全国性调查显示，35—39周岁年龄组职工中有54.1%担心失业，70.7%担心技能过时，94.8%感觉有压力，均是各年龄组中比例最高的。
而35周岁以上的中青年群体有能力、有经验、有体力，本该是社会中不可或缺的中坚力量，以绝对年龄作为“一票否决”的用人标准，不仅缺乏对求职者的尊重和关怀、助长了“35周岁焦虑”，还寒了该年龄段人群的心。取下有色眼镜，正视“35周岁以上者”，才能营造更加公平、友好的就业环境，让不同年龄阶段的劳动者都能人尽其才。
在职场中，与“年龄歧视”一样令求职者寒心的还有“学历歧视”“性别歧视”等等。部分岗位过度要求“硕士以上”“985/211优先”，对非名校的求职者视而不见，忽视了实际岗位需求；部分单位直接否定女求职者，只为了规避可能因生育、育儿导致的“人力中断”，降低用工成本，无视女性求职者也需要生存空间一展抱负。
这些歧视，本质上是社会资源分配不公的缩影，既需要个人在种种限制中寻找突围策略，更需通过制度变革推动职场公平。社会各界也应加强对于职场歧视的批判和反思，推动形成不拘一格、务实选才的良好氛围，把那些不必要的就业门槛“拆”了，让不同年龄、专业、特长、学历的人都能有平等的就业机会和奋斗舞台。

莫让“歧视”阻碍就业，铺就公平就业通途
别让“歧视”成为就业的“绊脚石”

近日，广州某街道环卫工招聘设年龄限制，以及全国政协委员关注的“学历歧视”问题，再次将就业歧视推到公众面前。性别、年龄、学历等因素化为一道道“玻璃门”，拦住求职者的脚步。
年龄歧视，正让许多经验丰富的职场人失去公平竞争的机会。将环卫工人年龄限制在35周岁及以下，这一做法十分不妥。环卫工作，更看重吃苦耐劳的品质和认真负责的态度，年龄并非决定工作成效的关键因素。35岁以上人群，往往拥有更强的稳定性和责任感，却因年龄限制被排除在外，这既损害他们权益，也浪费人力资源，凸显用人单位短视，忽视了不同年龄段人群的优势。
学历歧视同样不容忽视。部分单位盲目追求高学历、名校背景，“唯学历论”盛行。全国政协委员甘华田指出，“学历歧视”阻碍人才流动和选拔，造成人力资源错配。现实中，不少普通院校毕业生能力突出，却因学历被拒；一些高学历者虽有理论知识，但实际工作能力并不匹配岗位需求。学历只是学习经历的证明，不能完全等同于工作能力。以学历论英雄，不仅会错失真正有能力的人才，还会加剧社会的教育焦虑和功利心态。
性别歧视也是就业顽疾。一些岗位因生育问题歧视女性，违背男女平等原则，让企业错过优秀女性人才。事实上，性别和工作能力没有必然联系，许多女性在工作中展现出的细腻、坚韧等特质，在不少岗位上发挥着重要作用。
就业歧视破坏公平就业环境，阻碍社会发展。解决这一问题，政府需完善相关法律法规，明确就业歧视的界定和处罚措施，加强监管力度；用人单位要转变用人观念，以能力和岗位匹配度为核心选人；社会应营造公平就业的舆论氛围；求职者自身也要增强维权意识，敢于对就业歧视说“不”。
总之，就业不该有歧视。当求职者都能凭借自身能力公平竞争，而不是被性别、年龄、学历的枷锁束缚，我们的社会才能真正实现人尽其才，各得其所。

说来说去辛苦的中年人要有保障，不管是财政单位还是民营企业